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A la fois facteur de productivité et de liberté mais aussi de dépendance et de burn-out, l’hyperconnexion des cadres pose problème et doit à ce titre être traitée par la collectivité.

Depuis le 1 er janvier 2017, les salariés du secteur privé peuvent se prévaloir d’un droit à la déconnexion. Si l’obligation de régulation de l’utilisation des outils numériques à but professionnel n’est, pour l’heure, pas opposable à la fonction publique, elle est dans toutes les têtes. Notamment parmi les cadres qui sont, selon une étude du cabinet Eleas, spécialiste dans la prévention des risques psychosociaux, 75 % à souhaiter la mise en place de règles pour limiter leur usage en dehors du travail.

Toujours selon cette étude, ils seraient 44 % à avoir recours aux outils numériques presque tous les jours hors temps de travail, mais aussi 53 % à apprécier la souplesse horaire offerte par le numérique. D’ailleurs, nombreux sont les cadres qui optent librement pour travailler à distance sans injonction de leurs supérieurs.

Mais est-ce vraiment un choix quand les dossiers s’accumulent et que le seul moyen de les traiter est de les ramener chez soi ? Temps d’attention disponible Les cadres sont, en outre, prisonniers de la peur de « manquer quelque chose », le fameux « Fomo » (Fear of Missing Out). Et que dire de la reconnaissance générée par le fait d’être destinataire d’un nombre incalculable d’emails.

Dans ces conditions, se déconnecter de sa propre initiative revient à prendre le risque de ne plus pouvoir remplir ses missions, d’accumuler encore plus de retard, voire de passer pour quelqu’un de désinvesti. 72 % des cadres pensent qu’être connectés en dehors de leur temps de travail augmente à la fois leur réactivité et leur charge de travail, selon une étude de l’Apec. Dès lors, le droit à la déconnexion des cadres ne devrait-il pas être une « obligation » ?

Dans son rapport intitulé « Transformation numérique et vie au travail » remis à la ministre du Travail, Myriam El Khomri, en septembre 2015, Bruno Mettling, directeur général adjoint d’Orange, préconisait de compléter ce droit par un devoir de déconnexion. « En raison de l’accès à l’information partout, de façon continue, pour tous, il existe un risque de surcharge cognitive et émotionnelle, avec un sentiment de fatigue, d’excitation.

Se pose en creux la question des risques 1/3 psychosociaux et de l’enjeu de concurrence du temps d’attention disponible », note Bruno Mettling. Couplée, de plus en plus, à un problème d’efficacité du fait du « mélange, de manière simultanée, des temps de la décision, de la réflexion et de l’action ». Ce devoir de déconnexion impliquerait, selon Bruno Mettling, de « sensibiliser les salariés et les managers sur leur usage des outils numériques », « pour l’entreprise, de mettre à leur disposition des formations en ce sens » et « que soit développée une vraie réflexion dans le cadre de la négociation collective sur la charge de travail ». Car « savoir se déconnecter est une compétence qui se construit […] à un niveau individuel mais qui a besoin d’être soutenue par l’entreprise ».

Ses préconisations ont été reprises dans la loi « travail ». Il en va désormais de la responsabilité des organisations d’aider chaque salarié à se préserver des risques d’excès. Au-delà de la sensibilisation, comment encadrer les pratiques des cadres sans empiéter sur leur liberté ?

Entre incitations et impossibilités de se connecter, les organisations cherchent des solutions. En novembre 2016, la ville de Paris s’est dotée d’un « mode d’emploi de la déconnexion » qui définit notamment des plages horaires lors desquelles l’envoi de messages doit être évité et pendant lesquelles il n’est pas attendu de réponse de la part des agents. Mais c’est dans le secteur privé que les mesures sont aujourd’hui les plus avancées. Ainsi, Alex Picault, chargé de mission à l’Association régionale pour l’amélioration des conditions de travail en Ilede-France, rapporte le cas du cabinet américain Boston Consulting Group où « 86 % des consultants sont désormais injoignables une soirée par semaine, à partir de 18 heures. Avec un filet de sécurité : un collègue doit lire les courriels de la personne déconnectée. Et en cas de demande vraiment urgente, le contact peut être établi ». Autre solution au sein du groupe allemand Daimler qui a développé le programme « Mail on Holiday ». Programme grâce auquel les emails reçus pendant les congés sont automatiquement effacés en même tant que l’adresse d’un autre salarié est fournie à l’expéditeur.

Des mesures dont pourraient s’inspirer les collectivités. « C’est à l’employeur de prendre les mesures nécessaires » Alex Picault, chargé de mission à l’Association régionale pour l’amélioration des conditions de travail en Ile-de-France Il y a quelque chose de valorisant dans le fait de recevoir des centaines d’emails par jour. Pour un cadre, prendre la responsabilité de se déconnecter, c’est courir le risque de perdre cette reconnaissance. Mais ils doivent comprendre que la connexion permanente, loin de la souplesse perçue par ses utilisateurs, réduit l’autonomie. Comme souvent en matière de prévention des risques, ceux qui les subissent n’en sont pas forcément conscients. La diversité des initiatives de régulation des usages numériques, observées dans différentes entreprises, montre qu’il n’y a pas de solution standard. Il faut expérimenter.

Pour autant, l’effectivité du droit à la déconnexion ne peut reposer sur la seule responsabilité individuelle. L’entreprise, dans son mode d’organisation, doit prendre les mesures nécessaires. La mise en œuvre du droit à la déconnexion requiert, au-delà de la traditionnelle expression des besoins, de mener une analyse du travail réel à tous les niveaux de la hiérarchie. Il faut ensuite parvenir à un compromis. Un droit régulé par la loi L’article 55 de la loi du 8 août 2016 dite loi « travail » a introduit un droit à la déconnexion dans le secteur privé.

Les entreprises doivent désormais négocier la mise en place de « dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et 2/3 familiale ».

A défaut d’accord, l’employeur doit rédiger une charte précisant les modalités du droit à la déconnexion. Celle-ci doit notamment prévoir des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques, à destination des salariés comme de l’encadrement et de la direction.

Tag(s) : #Juridique

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